【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【1箇月単位の変形労働時間制】
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「ヤムチャ総務課長ブログ」では、実務でも役立つ知識を社労士試験の範囲に沿って、解説していくブログです。
今更聞けない基本的な内容を中心に解説してますので、初学者の方はぜひご覧ください。
今回は、「1箇月単位の変形労働時間制」について解説します。
1箇月単位の変形労働時間制はどんな業務に適している？
概要
給与計算事務や請求業務など、1ヶ月以内の期間で、繁忙期と閑散期が繰り返されるような業務に適した変形労働時間制です。
第三十二条の二 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
② 使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。
1ヶ月以内であれば、2週間や4週間とすることも可能です。
導入するためにやること
採用要件の確認
事業所の労働者数によって、必要となる届出書が変わってきますので、次の表でご確認ください。
| 事業規模 | 採用要件 | 届出義務 |
|---|---|---|
| 常時10人以上の労働者数の場合 |
次のいずれかで、1週間の平均が同条第1項の労働時間を超えない定めをし、その内容を労働者に周知すること。
|
労使協定又は就業規則を行政官庁へ届出 |
| 常時10人未満の労働者数の場合 |
次のいずれかで、1週間の平均が同条第1項の労働時間を超えない定めをし、その内容を労働者に周知すること。
|
労使協定の場合のみ行政官庁へ届出 |
事業規模に応じた採用要件と届出を済ませることで、一定の期間内の「法定労働時間の総枠」の範囲内であれば、法定労働時間の1日8時間、1週間40時間を超えることができます。
「法定労働時間の総枠」の計算方法については、後ほど解説します。
労使協定又は就業規則等で定める3つの事項
「1箇月単位の変形労働時間制」を採用するには、次の3つの事項を、労使協定又は就業規則等に定めなければなりません。
必須事項
- 変形期間
- 変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間を超えない定め
- 変形期間における各日、各週の具体的な労働時間の定め
1.変形期間
次の2点を定める必要があります。
- 起算日
- 1カ月以内の一定の期間
これを変形期間といい、この期間は1カ月以内なら、2週間、4週間などと定めても問題ありません。
2.変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間を超えない定め
例えば、変形期間を4週間と定めた場合は、次のように記載します。
第1条 従業員の勤務時間は、毎月1日を起算日とする１カ月単位の変形労働時間制によるものとし、起算日から4週間を平均して週40時間を超えないものとする。
変形期間中の「所定労働時間」の合計を、次の計算式で計算した「法定労働時間の総枠」の時間内に収める必要があります。
法定労働時間の総枠の計算式
例えば、変形期間が4週間の場合で、上記の計算式に当てはめてみます。
変形期間中に、1日8時間、1週間40時間を超える日又は週があっても、こちらの160時間の総枠を超えない限り、割増賃金は発生しません。
また特例事業に関しては、1週間の法定労働時間を40時間から44時間に読み替えて計算するようにしてください。
「特例事業？44時間？」という方は、こちらの「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【法定労働時間】」をご覧ください。
3.変形期間における各日、各週の具体的な労働時間の定め
変形期間開始までに、その期間中の各日、各週の労働時間を定める必要があります。
その際、開始までに「勤務表」などを従業員に配布するなどの措置を取ればいいことになっています。
なので、労使協定や就業規則等には、「毎月20日までに翌月の勤務表を作成して従業員に配布する。」などと記載するようにしてください。
労使協定により導入する場合は、「有効期間」も定める必要があることも覚えておきましょう。
以上の3つの事項を定めずに、「1箇月単位の変形労働時間制」を採用し、法定労働時間を超えた労働をさせると、法32条違反（30万円以下の罰金）となる場合もあるので、ご注意ください。
また派遣中の労働者に採用する場合は、派遣元の使用者が3つの事項を労使協定又は就業規則等に定める必要があることも押さえておきたいところです。
運用する上での注意点
もう一つ大事なポイントが、使用者の都合で一度定めた労働時間をコロコロ変えることは認められないという点です。
変形労働時間制は、「労働者の生活設計を損なわない範囲内で労働時間の弾力化を図る」とされているためです。
「変形労働時間制」趣旨は、今後「変形労働時間制」を学習する上で重要なため、まだ理解できていない方は、こちらの「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【変形労働時間制】」のコラムをどうぞ！
つまり、法定労働時間の1日8時間、1週間40時間超える設定がされていないにも関わらず、使用者の都合で変更し、超えた場合は、期間中の総枠を超えていなくても、割増賃金が発生することになります。
「変形労働時間制」は、労働時間の短縮など労働者の負担軽減の意味合いもあるので、趣旨を踏まえながら運用するようにしましょう。
詳細な内容は、「アガルート社労士講座」の各種カリキュラムで学ぶことができます。
アガルート社労士講座の詳細は、こちらの「アガルート社労士講座の評判・口コミは？【受講経験者が講座の全容を解明】」を参考にどうぞ！
