【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【労働条件編】

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【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【労働条件編】

 

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著者は2年目に社労士試験に合格した新米社労士です。

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今回は、労働基準法「労働条件編」です。

 

労働条件を下げることは可能なのか?


 

第1条の目的条文では、このように規定されています。
 

第一条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
② この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

【参照元】e-GOV法令検索
 

労基法は、労働条件の最低の基準を定めた法律です。
 

そのため、もし会社がこの基準を下回る就業規則を規定したとしても、その下回る部分は無効となります。
 

「なら今の就業規則がこの基準を上回っているから、労基法に合わせるか」ということはできません。
 

第2項では「この基準を理由として労働条件を低下させてはならない・・・」と規定されています。
 

例えばこんなのはダメ!

現在の所定労働時間が、9:00-17:00(休憩1時間)の7時間に設定されている。
これを労基法の1日8時間を超えて労働させてはならないという規定から、「じゃあうちも所定労働時間を9:00-18:00の8時間に変更しよう」

 

「労基法でこう規定されているから!」というのは、条件を低下させていい理由にはなりません。
 

またこの「労働条件」とは、賃金や労働時間などだけではなく、「労働者の職場における一切の待遇」のことを言います。
 

一切の待遇

  • 賃金
  • 労働時間
  • 解雇
  • 災害補償
  • 安全衛生
  • 寄宿舎等

 

ただ、「すべての状況で低下させてはならない」というわけではありません。

社会経済情勢の変動等で、「会社が倒産しそう」などの状況になるまで、労働者を保護するという法律ではないことは押さえておきましょう。
 

各法の目的条文はとても大切です。

選択式では、出題されるケースが多いので、すべて覚えるぐらい読み込むようにしてください。
 

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どんな場合も差別的取り扱いは禁止される?


 

労基法第3条では、労働条件の差別的取り扱いについて、こう規定されています。

 

(均等待遇)
第三条 使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

【参照元】e-GOV法令検索
 

この規定のポイントは、限定列挙である点です。

 

3つのみの限定列挙

  1. 国籍
  2. 信条
  3. 社会的身分

 

こちらの制限は、3つの項目のみに限定しており、「性別」に関しては含まれておりません。
 

「え?男女平等じゃないの?」と思われた方もいるかもしれません。

性別に関する差別的取扱いの禁止は、第4条に規定されています。

 

(男女同一賃金の原則)
第四条 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。

【参照元】e-GOV法令検索
 

つまり、労働者の職務や能力に応じて、賃金などの個人的差異があることは禁止されていませんが、男女間で異なる昇給基準などを設けることは禁止となります。
 

また第3条の規定の労働条件については、「雇入れ(採用)」については含まれないという点も覚えておきましょう。
 

こちらのは「三菱樹脂事件」というのが有名は判例なので、見ておくようにしましょう。
《参考元》Wikipedia:三菱樹脂事件
 

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