【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【労働契約編第1章】

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今回は「労働契約編」です。

使用者と労働者の間で締結する雇用契約は、書面でしなければならないの？

労基法では、「労働契約」を定義づけた規定はなく、労働契約法で次のように定められています。

（労働契約の成立）
第六条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

雇用契約法の「使用者」とは、労基法上の「事業主」を指します。

労基法における「使用者」より範囲がずっと狭いことは、押さえておきましょう。

労基法上の「使用者」については、こちらの「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【使用者編】」で解説していますので、参考にしてください。

こちらの労働契約法第6条が、労働契約の定義規定とすると、その実質は、民法623条と同じ趣旨ということになります。

（雇用）
第六百二十三条　雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

こちらの規定から労働契約（雇用契約）は、当事者の合意のみによって成立する契約、「諾成契約」ということになっています。

つまり、契約の成立においては、労働契約書等の作成を要件としていないため、口頭でも契約自体は有効に成立することは、しっかり押さえておきましょう。

では、どんな内容の労働契約であったとして、当事者が合意すれば、口頭で成立するのでしょうか。

続いてそんな疑問を解説します。

前述したとおり、労働契約は、当事者が合意すれば成立します。

ただ、労基法の基準に達しない労働条件を定めた場合は、労基法第13条の規定により、その部分については無効となります。

（この法律違反の契約）
第十三条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

ポイントは、「基準に達しない」「その部分について無効」という箇所です。

労基法に違反している内容であっても、必ずしもその契約自体が無効となるわけではなく、その部分についてものみ無効となります。

つまり、労基法の基準に達している労働条件に関しては有効となるわけです。

例えば、次のような「労働契約」を締結したとします。

労働契約書の内容

第1条　基本給は月額25万円とする。　⇒　有効
第2条　家族手当は、月額5千円とする。　⇒　有効
第3条　休日は、土日とする。　⇒　有効
第4条　1日の所定労働時間は、10時間する。　⇒　無効のため、8時間に置き換え

こちらの例でいえば、「1日の労働時間が8時間を超えてはならない」という労基法の定めから、第4条だけが無効となります。

その際、その部分のみ無効としただけでは、労働者の方も「自分は何時間働けばいいの？」となってしまいます。

そのため、労基法13条の「無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」の規定により、1日8時間という労基法の最低基準に置き換えられることになります。

つまり、労働契約に労基法に違反している部分があったとしても、その契約自体が無効となるわけではなく、その部分のみ無効となり、労基法の基準に読み替えられるという点を押さえておきましょう。

労基法の勉強の中でも、「労働契約」は重要な章の一つとなります。

使用者と労働者の双方の視点が考えながら、学習してみてください。

詳細な内容は、「アガルート社労士講座」の各種カリキュラムで学ぶことができます。