【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【解雇予告編】

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【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【解雇予告編】

 

著者は過去に通信講座で、社労士の受験勉強をした現役の社労士です。

通信講座での学習は孤独で、途中で受験を断念する方もいらっしゃいます。
 

そんな方々のために、「ヤムチャ総務課長ブログ」では、試験対策をしながら、実務でも役立つ知識を付けていこうというコンセプトになっています。
 

当ブログで、社労士になるには、どんな知識が必要なのかを事前準備として学んで頂ければと思います。
 

今回は、「解雇予告編」になります。
 

使用者は2週間前に予告すれば労働者を解雇できるのか?


 

期間の定めのない雇用契約に関しては、使用者と労働者ともに、原則2週間前に予告することで、解約できることになっています。
 

これらの雇用契約については、「【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【労働契約編第2章】」を参照してください。
 

【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【労働契約編第2章】
「社労士の受験勉強だけでなく、実務で使える内容と一緒に覚えたい」という方は、ぜひこちらのコラムをご覧ください。 「ヤムチャ総務課長ブログ」では、現役社労士が「アガルートの社労士講座」を受講して、合格後も実務で役立つ基礎知識を詳しく解説しています。

 
ただ、労働者にとって、2週間前の予告だと再就職先を見つけることが困難な場合もあり、労働者保護に欠けるという観点から、使用者には30日前までに予告するよう義務付けました。
 

「解雇予告」の条文は、次のようになっています。

 

(解雇の予告)
第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

《参考元》e-Gov法令検索
 

使用者は、解雇権を有していますが、労働者を解雇する際は、次の3つのいずれかの方法を取る必要があります。
 

解雇する際の手続き

  1. 少なく30日前に解雇予告すること
  2. 30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払って即時解雇すること
  3. 1と2を併用すること

 

こちらの解雇予告は、口頭ですることも可能です。

また「解雇予告手当」は、賃金として扱われないことも、よく社労士試験で出題されるので覚えておきましょう。
 

「解雇予告手当」とは、解雇予告期間が30日以上ない場合、30日に満たない日数分の「解雇予告手当」の支払いを、使用者に義務付けることで、労働者保護を図るという趣旨のものです。
 

「解雇予告手当」は、平均賃金によって算出されることになります。
 

「平均賃金がわからない!」という方は、こちらの「【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【平均賃金】」のコラムをどうぞ!
 

【アガルート社労士講座|労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【平均賃金】
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また、解雇予告期間が30日に満たない場合は、解雇予告と解雇予告手当の支払いを、併用する方法もあります。

例えば、5月15日解雇予告して、15日分の解雇予告手当を支払うことで6月30日に解雇することができます。
 

解雇予告期間は、予告した日の翌日から起算することになるので、カウントする際は注意してください。
 

また解雇予告が適用除外される労働者については、労基法第21条で規定されているので、こちらもセットで押さえておきましょう。
 

日雇い労働者にも解雇予告が必要なの?


 

次に該当する労働者は、解雇予告が原則不要になります。

 

第二十一条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者

《参考元》e-Gov法令検索
 

原則、臨時的な性質を持つ労働者に関しては、解雇予告または解雇予告手当の支払いすることが、困難または不適当という観点から、労基法20条の手続きをすることなく、即時解雇することができます。
 

ただ、臨時的労働者についても「解雇予告」を必要とする例外もあるので、以下のまとめ表で一緒に確認しておきましょう。

 

解雇予告の適用除外まとめ

解雇予告が適用除外される者 例外として解雇予告が必要な場合
①日日雇い入れられる者 1ヶ月を超えて引き続き使用された場合
②二箇月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用された場合
③季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
④試の使用期間中の者 14日を超えて引き続き使用された場合

 

ここで問題となるのが、季節的業務に4か月間の期間を定めて使用する労働者に、2か月間の試用期間を定めたとします。
 

その労働者を2か月の試用期間終了と同時に解雇する場合は、14日を超えているため、解雇予告が必要なのかという点です。
 

本条では、「左の各号の一に該当する労働者については適用しない。」とあるので、いずれかに該当すれば解雇予告手当が不要となります。
 

つまり、こちらの季節的業務に従事する労働者は、試用期間の14日を超えていても、4か月の期間を超えて使用されていないため、解雇予告手当が不要というわけです。
 

また法21条にあたる者は、解雇予告の適用除外であって、「解雇制限」は適用されるので、その辺をごっちゃにしないようにしてください。
 

「解雇」に関する知識は、みなさんの身を守るための武器にもなると思うので、知っていて損はないでしょう。

困っている友人などを助けることもできるので、そういった観点から学習するのもいいかもしれません。

 
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解雇制限編はこちら

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