【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【1年単位の変形労働時間制】
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今回は、「1年単位の変形労働時間制」について解説します。
1年単位の変形労働時間制は、3ヶ月単位で運用すべき理由
デパートや結婚式場など、年間で繁閑の差が激しい業種では「1年単位の変形労働時間制」を採用するケースがあります。
以前、「1箇月単位の変形労働時間制」について解説しましたが、それより長い期間での変形となるため、非常に規制が厳しくなっています。
「1箇月単位の変形労働時間制」について知りたい方は、こちらの「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【1箇月単位の変形労働時間制】」のコラムをご覧ください。
条文を見ながら、「1年単位の変形労働時間制」の運用方法を解説していきます。
第三十二条の四 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
三 特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）
四 対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
五 その他厚生労働省令で定める事項
「1年単位の変形労働時間制」を採用することで、対象期間（1カ月を超え1年以内）内は、1週間当たりの平均の労働時間を40時間以内であれば、法32条の労働時間を超えることができます。
「法32条の労働時間とは？」という方は、こちらの「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【法定労働時間】」をどうぞ！
「1年単位の変形労働時間制」は、次により採用することができます。
採用要件
- 労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は、労働者の過半数を代表する者）との書面による協定を交わす
- 書面による協定を行政官庁（所轄労働基準監督署長）へ届け出る
労使協定で定める事項
| 協定事項 | 具体的な内容 |
|---|---|
| ①対象となる労働者 | できる限り明確に |
| ②対象期間 | 「起算日」と「1ヵ月超1年以内」の一定の期間を定める |
| ③特定期間 | 業務が繁忙な期間（3～4カ月程度で途中での変更不可） |
| ④対象期間中の「労働日」と「労働日ごとの労働時間」 | 法定労働時間の総枠（40時間×対象期間の歴日数/7） |
| ⑤労使協定の有効期間 | 労働協約の場合は不要 |
②対象期間
対象期間は、1年に限らず、1箇月を超え1年以内の期間で定めることが可能です。
実務的には、3ヶ月を超えると様々な制限が掛かるので、3ヶ月以内に設定している企業が多いようです。
例えば、次のようなものがあります。
3ヶ月を超える場合の制限
- 労働日数の限度が1年あたり「280日」まで（1年以内の場合は、暦日数で按分）
- 対象期間の労働時間が48時間を超えられるのが「3週連続まで」かつ「3ヶ月ごとに区切った期間で3週まで」
また本条第3項によると、1日又は1週間の限度を厚生労働大臣が、労働政策審議会の意見を聴いて、定めることができます。
③ 厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
こちらの規定は、対象期間が3ヶ月以内の場合でも対象となりますが、労働時間の限度が1日10時間、1週間52時間と定められています。
また、連続労働日数の限度は「6日」となります。
ただし、特定期間における連続労働日数は、「12日」となる点は押さえておきましょう。
では、その「特定期間」とは何を指すのか見ていきましょう。
③特定期間
「特定期間」とは、特に業務が忙しい期間を言い、複数期間定めることも可能です。
ただし、対象期間中の大半部分を「特定期間」と定めることはできず、1年間を対象期間とすると、3,4か月が限度とされています。
また、「特定期間」を設定しない場合でも、労使協定には「特定期間を定めない」旨を定める必要があります。
④対象期間中の「労働日」と「労働日ごとの労働時間」
対象期間中の所定労働時間の合計を、「法定労働時間の総枠」の範囲内に定める必要があります。
「法定労働時間の総枠」は、次の計算式で求めることができます。
この計算式に当てはめた「法定労働時間の総枠」を参考にしてください。
参考
| 対象期間（歴日数） | 法定労働時間の総枠 |
|---|---|
| 1年間（365日） | 2085.7時間 |
| 6ヵ月（183日） | 1045.7時間 |
| 3ヶ月（92日） | 525.7時間 |
特例事業の事業所であっても、週44時間に読み替えて計算することはできませんので、注意ください。
対象期間を1年間に設定している事業所も多いと思います。
では、労使協定を締結する際に、1年近く先の「労働日」や「労働日ごとの労働時間」まで定めないと、いけないのでしょうか。
さすがに、実務上あらかじめ定めることは困難であろうということで、次の事項を定めれば足りることなっています。
特例の規定
- 最初の期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間
- 最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間
労使協定の届出時には、最初の区分期間のみ「労働日」と「労働日ごとの労働時間」定めればよく、それ以降は「労働日数」と「総労働時間」のみの大枠を定めれば足ります。
その後、最初の区分期間の取り扱については、次のようの定められています。
② 使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
④ 第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
つまり、各区分期間の初日の30日前までに、過半数労働者等の同意を得て、書面により、定めていく方法を取ります。
ここでいう「書面」は、労使協定とは異なるもののため、行政官庁への届出は不要であることは、押さえておきましょう。
また、中途採用者等の賃金の清算に関しては、「フレックスタイム制」と同じ取り扱いをするので、詳しくは「【アガルート社労士講座｜労働基準法】実務に役立つ基礎知識コラム【フレックスタイム制（中途退職者の取り扱い）】」のコラムを参考にしてください。
「1年単位の変形労働時間制」は、幅広い業種で使われている変形労働時間制になります。
制度をしっかり押さえておくと、開業後に役立つ知識になると思うので、この機会に細かいルールを学んで、自分のものにしてください。
詳細な内容は、「アガルート社労士講座」の各種カリキュラムで学ぶことができます。
アガルート社労士講座の詳細は、こちらの「アガルート社労士講座の評判・口コミは？【受講経験者が講座の全容を解明】」を参考にどうぞ！